Em meio \u00e0 crise e em busca de produtividade, as empresas refor\u00e7am o treinamento voltado para os funcion\u00e1rios de n\u00edvel operacional.<\/p>\n
Como qualquer ind\u00fastria, a Bematech, fabricante de equipamentos de\u00a0 automa\u00e7\u00e3o pertencente ao grupo\u00a0Totvs<\/strong>, sentiu os efeitos da crise. Em 2016, o faturamento foi de 277 milh\u00f5es de reais, 10% menos em rela\u00e7\u00e3o ao ano anterior. O lucro encolheu ainda mais \u2014 35%. Mesmo\u00a0 assim a Bematech n\u00e3o deixou de investir num item considerado estrat\u00e9gico: o treinamento dos funcion\u00e1rios de ch\u00e3o de f\u00e1brica. Ao contr\u00e1rio: ela refor\u00e7ou esse investimento, que aumentou 7% no ano passado, mesmo diante das adversidades.<\/p>\n A decis\u00e3o foi tomada h\u00e1 cinco anos: treinar, anualmente, todos os funcion\u00e1rios de n\u00edvel operacional em temas como manufatura enxuta, melhoria cont\u00ednua e ca\u00e7a ao desperd\u00edcio. Para isso, a companhia investiu desde ent\u00e3o 270\u2009000 reais. Deu resultado. Em 2011, os 200 oper\u00e1rios da f\u00e1brica da companhia, em Curitiba, no Paran\u00e1, produziam 205 m\u00e1quinas por ano. Hoje, o mesmo n\u00famero de funcion\u00e1rios produz bem mais do que o dobro no mesmo per\u00edodo.<\/p>\n Com isso, os pedidos dos clientes passaram a ser entregues em 30 dias, em vez de 90. \u201cA maior abrang\u00eancia dos treinamentos melhorou o clima e os \u00edndices de reten\u00e7\u00e3o dos funcion\u00e1rios\u201d, afirma Christian Silva, de 41 anos, gerente executivo de opera\u00e7\u00f5es da empresa. No ano passado, para incentivar a participa\u00e7\u00e3o dos oper\u00e1rios e frisar a import\u00e2ncia da concentra\u00e7\u00e3o e do foco nas rotinas de trabalho, Silva caminhou sobre uma corda de 9 metros de extens\u00e3o pendurada a 80 cent\u00edmetros do ch\u00e3o no meio da f\u00e1brica.<\/p>\n A Bematech n\u00e3o \u00e9 a \u00fanica empresa no pa\u00eds que deu f\u00f4lego a seu programa de\u00a0treinamento<\/strong>\u00a0para as massas. Em raz\u00e3o da crise, que for\u00e7ou as companhias a reduzir drasticamente seus quadros nos \u00faltimos anos, muitas delas viram como uma sa\u00edda inevit\u00e1vel para manter o desempenho a melhora da capacita\u00e7\u00e3o dos profissionais da base que resistiram \u00e0s demiss\u00f5es. Em 2016, as empresas do pa\u00eds aumentaram 5% a quantidade de funcion\u00e1rios de n\u00edvel operacional que participaram de treinamentos corporativos.<\/p>\n \u00c9 uma informa\u00e7\u00e3o que ganha relev\u00e2ncia diante de outra: para diretores, gerentes e supervisores, n\u00e3o houve crescimento. \u00c9 o que revelou uma pesquisa sobre o tema feita anualmente pela Associa\u00e7\u00e3o Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento com 502 empresas de v\u00e1rios setores e portes. A raz\u00e3o \u00e9 clara. \u00c9 nesse n\u00edvel que o conhecimento aplicado traz ganhos mais imediatos. O caso da pr\u00f3pria Bematech ilustra bem essa realidade.<\/p>\n Antes de refor\u00e7ar o treinamento na f\u00e1brica, a companhia desembolsou 500\u2009000 reais para ensinar o mesmo conte\u00fado, durante 12 meses, a cerca de 20 gerentes e supervisores. Um ano depois, 75% desses profissionais tinham deixado a empresa, sem que seus projetos de melhoria tivessem gerado resultados significativos. \u201cOs dados mostram que muitos empregados participaram de uma capacita\u00e7\u00e3o profissional pela primeira vez\u201d, diz Fernando Cardoso, respons\u00e1vel pela pesquisa. O levantamento tamb\u00e9m mostrou que o n\u00famero de horas de treinamento ao ano para todos os empregados foi influenciado por essa preocupa\u00e7\u00e3o maior com os n\u00edveis operacionais, e cresceu 33%. Com isso, foram 22 horas anuais por funcion\u00e1rio, em m\u00e9dia.<\/p>\n Apesar do aumento, a carga de horas de treinamento ainda \u00e9 baixa se comparada \u00e0 de pa\u00edses desenvolvidos. Nos Estados Unidos, um funcion\u00e1rio recebe, em m\u00e9dia, 32 horas de capacita\u00e7\u00e3o por ano. No Brasil, \u00e9 sabido que as empresas sofrem com a baixa qualifica\u00e7\u00e3o dos profissionais. Mas, por l\u00e1, a situa\u00e7\u00e3o n\u00e3o \u00e9 muito diferente. Um estudo da consultoria\u00a0McKinsey<\/strong>, divulgado em fevereiro, revelou que quase 60% dos empregadores americanos reclamam da falta de preparo dos candidatos, sobretudo para os cargos de n\u00edveis mais baixos.<\/p>\n Em 2015, um estudo na mesma linha, conduzido por outra consultoria, a americana ManPowerGroup, concluiu que 61% das\u00a0 empresas brasileiras tamb\u00e9m se ressentem da falta de profissionais qualificados para preencher vagas dispon\u00edveis. Como os funcion\u00e1rios n\u00e3o chegam prontos \u00e0s companhias, resta a elas a op\u00e7\u00e3o de trein\u00e1-los.<\/p>\n <\/p>\n No Brasil, com a dispers\u00e3o geogr\u00e1fica, muitas empresas t\u00eam apostado fortemente no uso de\u00a0smartphones<\/strong>\u00a0e tablets para ensinar novos conte\u00fados aos funcion\u00e1rios. Foi o que fez a concession\u00e1ria de energia Enel em suas opera\u00e7\u00f5es nos estados do Cear\u00e1 e do Rio de Janeiro, onde treinou 5\u2009000 eletricistas em 250 munic\u00edpios. Eles j\u00e1 usavam celular fornecido pela companhia para o trabalho em campo. Em 2015, o conte\u00fado de apostilas foi convertido em v\u00eddeos curtos, cheios de anima\u00e7\u00f5es e infogr\u00e1ficos para ser vistos no aparelho.<\/p>\n Para incutir nesses funcion\u00e1rios princ\u00edpios de seguran\u00e7a e conceitos b\u00e1sicos sobre eletricidade, a Enel precisou mostrar a utilidade pr\u00e1tica do tema ministrado. Isso porque os adultos costumam ser c\u00e9ticos em rela\u00e7\u00e3o aos benef\u00edcios de aprender novos conte\u00fados, sobretudo no trabalho. \u00c9 evidenciado nos v\u00eddeos, por exemplo, que o descaso com o uso de equipamentos como luvas e capacete pode provocar de uma queimadura \u00e0 morte s\u00fabita.<\/p>\n \u201cGeralmente, os funcion\u00e1rios sabem fazer o trabalho, mas \u00e9 crucial mostrar as raz\u00f5es pelas quais ele deve ser feito dessa ou daquela maneira\u201d, diz Gladys Mariotto, presidente da J\u00e1 Entendi, startup que ajudou a Enel a reformular os treinamentos para os eletricistas. Com a mudan\u00e7a, a taxa de absors\u00e3o do conte\u00fado entre os funcion\u00e1rios cresceu. Al\u00e9m da flexibilidade de acesso, o que atrai as empresas no uso dos formatos e dos dispositivos digitais de treinamento \u00e9 a possibilidade de monitorar cada passo dado pelos alunos e, dessa forma, promover melhorias.<\/p>\n A fabricante de cosm\u00e9ticos Natura descobriu que os v\u00eddeos dedicados a treinar suas revendedoras, antes com dura\u00e7\u00e3o de at\u00e9 30 minutos, n\u00e3o devem exceder 10 minutos. Afinal, elas costumam ficar, em m\u00e9dia, n\u00e3o mais do que 12 minutos online cada vez que acessam o portal da companhia.<\/p>\n Ainda que o uso de recursos digitais tenha se tornado imperativo, o m\u00e9todo tradicional com professor em sala de aula continua valendo. Mas cada vez mais a miss\u00e3o de ensinar tem sido dada a profissionais da companhia, em vez de consultores externos. No banco Santander, at\u00e9 2015, 75% dos instrutores vinham de fora. Hoje s\u00e3o apenas 20%. A empresa treinou 150 funcion\u00e1rios para atuar como multiplicadores dos treinamentos presenciais, hoje equivalentes a 10% do total de cursos oferecidos aos empregados.<\/p>\n O restante est\u00e1 online desde outubro, o que permitiu que a oferta de cursos para cargos operacionais aumentasse dez vezes. Ao fazer que bons empregados virassem professores, o Santander diminuiu 41% dos recursos investidos em treinamento no \u00faltimo ano, mesmo tendo aumentado a oferta de cursos. Mas h\u00e1 outra raz\u00e3o al\u00e9m da financeira. \u201cEles servem de exemplo\u201d, diz Vanessa Lobato, vice-presidente de RH do Santander. Ou seja, a prata da casa tem mais credibilidade do que gente de fora. E, sim, custa menos. Eis duas palavras que soam como m\u00fasica em tempos de crise.<\/p>\nTecnologias<\/h3>\n